Arztpraxen leiden sowieso schon unter Personalmangel. Doch noch dazu müssen sie immer wieder mit Kliniken um Fachpersonal rangeln. Was dieser unfaire Wettbewerb konkret für eine Hausarztpraxis bedeutet.
Kann ich Sie mal sprechen?, fragte mich eine meiner Mitarbeiterinnen vor wenigen Wochen in der Mittagspause. Ich war gespannt, was mich erwartete. Eine Schwangerschaft? Der Wunsch nach einer Gehaltserhöhung?
Leider nein. Die medizinische Fachangestellte eröffnete mir, dass sie in eine Klinik wechseln wird, und zwar schon in vier Wochen. Die Werbung der Klinik war mir noch ein paar Tagen zuvor im Vorüberfahren ins Auge gefallen: Eine überdimensionierte Anzeige mit großem Bild auf einer Art Litfasssäule vor dem Klinikgebäude.
Das hatte ich nicht kommen sehen. Ich hatte diese Mitarbeiterin selbst ausgebildet, war mit ihr überaus zufrieden, wir kamen sehr gut miteinander aus und sie vertrug sich bestens mit den Kolleginnen. Außerdem zahle ich mein Team übertariflich.
Wenn plötzlich eine Mitarbeiterin fehlt, ist das nicht nur ein kurzer Stolperer im System. Wenn jemand ausfällt, bedeutet das eine erhebliche Mehrbelastung – für mich, für die anderen MFA und auch für die Patientinnen und Patienten, die oft länger warten müssen.
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Als bevorzugte Quelle auswählenWo soll ich denn jetzt eine MFA herbekommen?
Mitten in der Urlaubszeit kurzfristig eine qualifizierte neue MFA zu finden, ist ausgesprochen schwierig. Aber ich kam nicht darum herum und steckte alle meine Energie, die neben dem Praxisalltag noch übrig war, in die Mitarbeitersuche. Ich inserierte, ich schrieb unzählige Bewerberinnen über die Agentur für Arbeit an, ich kontaktierte die Fachschaft für Medizin, um eine studentische Aushilfe zu gewinnen, und ich bat zwei Stellenvermittlungen um Unterstützung.
Ich bekam dann auch etliche Bewerbungen – die meisten allerdings von Ärztinnen und Ärzten aus Aserbeidschan und Usbekistan auf der Suche nach einer deutschen Arbeitserlaubnis. Das Arbeitsamt meldete sich telefonisch, ich solle meine Anforderungen herunterschrauben, sonst würde sich nie jemand melden. Meine „zu hohen Anforderungen“ entsprachen dem gängigen Berufsbild einer MFA.
Dann fragte ich andere Kollegen und Kolleginnen, wo sie neue Mitarbeiterinnen herbekommen haben. Ein Kollege hat eine Erzieherin für den Empfang eingestellt. Die Idee finde ich bestechend ... Eine gelernte Friseurin schreibt bei ihm das EKG, macht Lungenfunktionen und Verbände. Manchmal rasiert sie noch das Brusthaar, bevor sie die Elektroden anlegt. Eine andere Kollegin beschäftigt eine 70-jährige Rentnerin am Tresen und hat mehrere Studierende als Minijobber für die Blutabnahmen.
Dann hatte ich tatsächlich Erfolg und mehrere Kandidatinnen kamen zum Vorstellungsgespräch. Wir hatten einige für einen Vormittag zum Schnuppern da. Da ich Wert darauf lege, dass das Team harmoniert, ist mir auch das Urteil meiner Mitarbeiterinnen sehr wichtig. Wir konnten sehen, wer mit dem PC umgehen kann und wie gut es mit der Rechtschreibung klappt. Schließlich haben wir uns für eine Bewerberin entschieden – leider ghostete sie uns nach dem Probearbeiten.
Jetzt haben zwei junge MFA zugesagt und wir hoffen, dass sie sich bei uns wohlfühlen und rasch einarbeiten. Aufgrund der hohen Lebenshaltungskosten in einer Großstadt wie München brauchen allerdings auch schon junge MFA ein übertarifliches Gehalt.
Warum lassen sich die MFA abwerben?
Warum ist meine Mitarbeiterin gegangen? In der Praxis sind die MFA oft höherem Stress ausgesetzt als in der Klinik. Eine meiner Mitarbeiterinnen nannte den Platz am Tresen mal den „Watschnstuhl“, den Ohrfeigenstuhl, weil manche Patientinnen und Patienten so fordernd sind. Und außerdem verdienen die MFA in der Klinik mehr.
Aber es ist nicht fair: Die Praxen investieren Zeit und Geld in die Ausbildung und die Kliniken übernehmen fertig ausgebildete Fachkräfte. Und da die Kliniken ihre Personalkosten refinanzieren, können sie bessere Gehälter bieten. Es ist überfällig, dass das bei der ärztlichen Vergütung, analog zu den Kliniken, berücksichtigt wird.