Im Konflikt Führung übernehmen

Anlässe, um über etwas in Diskurs zu geraten, gibt es viele, wie zum Beispiel die folgenden:

• Zielkonflikt: Wir haben unterschiedliche Ziele. Zum Beispiel möchte in einer Berufsausübungsgemeinschaft (BAG) ein Praxispartner so richtig Gas geben, während andere mehr Wert auf ihre Work-Life-Balance legen.
• Bewertungskonflikt: Wir haben zwar die gleichen Ziele, sind uns jedoch über den Weg zum Ziel nicht einig. Beispielsweise möchte ein Praxispartner in der BAG den Umsatz steigern, indem sie mehr IGeLeistungen in der Praxis erbringt. Die jeweiligen Partner setzen auf verlängerte Öffnungszeiten, IGeLeistungen lehnen sie ab.
• Verteilungskonflikt: Wir kämpfen um knappe Ressourcen. Ein klassisches Beispiel ist die Urlaubsplanung. Um den Praxisbetrieb auch an Brückentagen zu gewährleisten, können nicht alle Urlaub nehmen.
• Rollenkonflikt: Wir haben unterschiedliche Rollenerwartungen. Als Chef haben Sie bestimmte Vorstellungen davon, wie Ihre Mitarbeiter das Materiallager verwalten. Nicht immer ist das neuen Teammitgliedern klar, weil sie es von ihrer bisherigen Praxis anders kennen. Wenn Sie Ihre Vorstellungen nicht explizit äußern, wird es zu Konflikten kommen.
• Wahrnehmungskonflikt: Wir beurteilen eine Situation aufgrund unterschiedlicher Wahrnehmungen anders. So hat z. B. ein Mitarbeiter eine seiner Aufgaben nicht erledigt, was Sie verärgert hat. Der Mitarbeiter konnte die Aufgabe jedoch deswegen nicht erledigen, weil ihm das dafür erforderliche Material gefehlt hat, was Sie wiederum nicht wussten.
• Beziehungskonflikt: Wir fühlen uns durch eine (vermeintliche) Missachtung gekränkt, weil z. B. ein Mitarbeiter morgens nicht freundlich gegrüßt hat. Dabei war besagter Mitarbeiter gedanklich nur gerade bei etwas anderem.
• Wertekonflikt: Wir haben unterschiedliche Wertehierarchien. Zum Beispiel ist Ihnen Pünktlichkeit im Fall der Fälle wichtiger als Qualität. Ihrem BAG-Partner dagegen ist Qualität wiederum wichtiger als Pünktlichkeit.

Immer dann, wenn wir auf unserer Position beharren, können Konflikte eskalieren. Es gilt, sachlich miteinander zu diskutieren, dabei jedoch auf der Beziehungsebene wertschätzend miteinander umzugehen. Wir brauchen die Auseinandersetzung, um den für uns alle jeweils besten Weg zu finden. Hilfreich ist die folgende Haltung: Vielleicht hat der andere eine spannende Perspektive, die wir selbst nicht auf dem Schirm hatten? Das kann helfen, eine offene, tolerante Sicht auf den Konflikt zu entwickeln und auf eine Lösung hinzuarbeiten.

Strategien zum Umgang

Im Umgang mit Konflikten gibt es ganz unterschiedliche Strategien.

• Konfliktvermeidung: Diese Strategie wählen wir in der Hoffnung, dass sich das Problem von selbst löst. Letztlich bleibt dabei jeder mit seinem Anliegen auf der Strecke. Hinzu kommt, dass sich solche Konflikte häufig auf Sicht verschärfen. Beide Parteien verlieren.
• Durchsetzen: Bei dieser Strategie sind wir von unserer Sicht auf die Dinge zu 100 % überzeugt. Eine andere Sicht auf die Dinge interessiert uns nicht. Am Ende gibt es einen Gewinner und einen Verlierer.
• Nachgeben: Das ist das Gegenstück zur Durchsetzungsstrategie. Wir stellen unsere eigenen Interessen zugunsten der anderen Partei zurück. Wir nutzen diese Strategie z. B. wenn wir eher konfliktscheu sind, den anderen für überlegen halten oder auch mal aus strategischen Gründen, weil wir uns dadurch Vorteile für weitere Verhandlungen erhoffen.
• Kompromiss: Jeder Konfliktpartner gibt etwas zugunsten des anderen auf. Damit ein Kompromiss langfristig tragfähig ist, müssen alle Parteien einverstanden sein.
• Kooperative Lösung: Wenn wir verstehen, um was es den einzelnen Konfliktparteien geht, welche Interessen sich hinter dem vordergründigen Anliegen verbergen, werden wirklich kreative Lösungen möglich, die zu einer deutlich besseren Lösung führen. Um diese Informationen herauszufiltern, stellen wir uns gegenseitig die nachstehenden Fragen: Aus welchem Grund möchtest du x? Weswegen möchtest du y nicht?