Umsatzgrenze, Plausi-Prüfung, Teamstatus – das sollten Sie beim Jobsharing beachten

Niederlassung und Kooperation Autor: Anouschka Wasner

Das Urteil des Bundessozialgerichts von 2018 hat beim Jobsharing noch zu keinem klaren Trend geführt. © Yakobchuk Olena – stock.adobe.com

Jobsharing hat sich überlebt. Das hätte man 2018 denken können, als höchstrichterlich entschieden wurde, dass mit einem Jobsharer auch Leistungsobergrenzen in die BAG einziehen. Dann also lieber die Zulassung teilen? Doch so einfach ist es nicht: Die Vor- und Nachteile der Modelle müssen weiterhin individuell abgewogen werden.

Sie brauchen Entlastung, wollen sich anderweitig beruflich engagieren oder einen Nachfolger ins Boot holen? Dann können Sie einen Kollegen anstellen oder Ihre Zulassung teilen oder einem Kollegen Jobsharing anbieten – übrigens das älteste Modell seiner Art.

Doch seit Januar 2018 läuft das Jobsharing auf einem Pferdefuß. Denn da urteilte das Bundessozialgericht (Az.: B 6 KA 48/16 R), dass sich bei einer Berufsausübungsgemeinschaft (BAG), in die ein Jobsharer einzieht, die Begrenzung des Gesamtpunktzahlvolumens auf alle Ärzte der BAG bezieht. Dabei werden von dieser Begrenzung alle Leistungen des EBM, aber auch solche auf vertraglicher Grundlage wie z.B. DMP-Leistungen erfasst.

Ausnahmen lösen das Problem mit der Obergrenze nicht

Ausnahmen gibt es nur wenige: Hessen nimmt beispielsweise DMP nicht mit in die Rechnung auf. Schleswig-Holstein bezieht Praxismitglieder einer anderen Fachgruppe nicht in die Begrenzung mit ein. Mehrere KVen zählen den Not- und Bereitschaftsdienst zu den Ausnahmen, genauso wie Kostenpauschalen und spezielle Radiologie-, Dialyse- oder Transfusionsleistungen. Aber das dürfte in den wenigsten Praxen das Obergrenzen-Problem lösen.

Dann also vielleicht kein Jobsharing, sondern lieber den Sitz teilen? Die Wiesbadener Rechtsanwältin Stefanie Pranschke-Schade bestätigt, dass durch die Verkleinerung des Arztsitzes, z.B. auf die Hälfte, anders als beim Jobsharing keine Obergrenze neu ins Spiel kommt. Bei einigen Kassenärztlichen Vereinigungen sei aber zurzeit zu beobachten, dass sie mehr Plausibilitätsprüfungen durchführen, und zwar mit einem speziellen Augenmerk auf die halben Zulassungen, deren Leistungsumfang die 390 Stunden (also die Hälfte des Aufgreifkriteriums 780 Stunden Arbeitszeit im Quartal) pro Partner im Quartal nicht überschreiten darf.

Problematisch sei dabei, dass es gerade am Anfang einer solchen Partnerschaft aber recht normal sei, dass mehr Stunden auf das Konto des Seniorpartners gehen. „Bei neuen oder anspruchsvollen Patienten oder solchen, die ein besonderes Vertrauensverhältnis benötigen, ist es naheliegend, dass sich zuerst der Senior dem Patienten widmet und ihn dann an den Junior weiterreicht“, so die Rechtsanwältin. So würden häufig die Pauschalen über den Senior laufen und es entstünde ein Ungleichgewicht an Punkten wie auch Stunden zwischen den beiden Partnern.

„Nach den Bescheiden, die ich kenne, werden die Kürzungen wegen Überschreitung dann ziemlich rigoros durchgeführt. Und zwar bis auf den zulässigen Umfang von 390 Stunden und völlig unabhängig davon, wie viele Stunden der Juniorpartner ansetzt“, so die Rechtsanwältin. Und im Gegensatz zum Jobsharing, bei dem die Kürzung bei Erreichen der Obergrenze ganz unspektakulär und automatisch durchgeführt wird, sodass es gar nicht zu einem Plausibilitätsverfahren kommen kann, ist bei einem Verfahren aufgrund der Zulassungsteilung mit allen üblichen disziplinarischen und ggf. staatsanwaltschaftlichen Konsequenzen zu rechnen.

Jobsharer im BAG- oder im Anstellungsverhältnis?

Wer also befürchtet, dass in seiner Praxis eine solche Situation entstehen könnte, muss sich entweder ein kompliziertes System von langsam ansteigenden Sitzanteilen des Juniorpartners ausdenken und penibel Stunden zählen – oder sich doch für ein Jobsharing entscheiden.

Interessierte müssen dann aber noch zwischen einem BAG- und einem Anstellungsverhältnis wählen. Von dieser Entscheidung sind viele der Vertrags-, Arbeitszeit- und Honorarregelungen abhängig. In der Jobsharing-BAG sind beide Partner selbstständige Unternehmer, Junior und Senior haften gesamtschuldnerisch. Größter Pluspunkt: Nach zehn Jahren mündet die vinkulierte Zulassung des Juniorpartners in eine Zulassung. Bei Wegfall der Zulassungsbeschränkung im Planungsbereich erfolgt ggf. die vorzeitige Zulassung des Juniorpartners.

Eine Jobsharing-Anstellung hat dagegen den Vorteil, dass sie sich flexibler gestalten lässt. Im Anstellungsverhältnis haftet der Senior, z.B. für die Richtigkeit der Abrechnung, und es müssen keine gesellschaftsrechtlichen Verpflichtungen eingegangen werden. Die Zehn-Jahres-Regelung gilt für diese Partnerschaften nicht. Allerdings werden bei einigen KVen auch bei Jobsharing-Anstellungen im Falle einer partiellen Öffnung des Planungsbereichs die Anstellungen in solche ohne Leistungsbeschränkung umgewandelt.

In den zwölf KVen, die auf eine Anfrage von Medical Tribune Angaben gemacht haben, hat sich eine deutliche Mehrheit der Jobsharer-Praxen für ein Anstellungsverhältnis entschieden. Die Zahlen insgesamt zur Entwicklung des Jobsharing, die zwischen knapp zwei und knapp fünf Prozent der Arztpraxen des jeweiligen KV-Bereichs liegen, spiegeln die Ambivalenz wider, die auch in der Abwägung der Vor- und Nachteile liegt.

Präferenz in den KVen: total unterschiedlich

Bei einem knappen Drittel der KVen ist die Anzahl der Jobsharing-Verhältnisse in den letzten Monaten im Vergleich zu den Jahren davor in etwa gleich geblieben, bei einem Drittel ist sie gesunken und bei einem deutlichen Drittel gestiegen. Um die Auswirkungen des Obergrenzen-Urteils ausmachen zu können, das in den KVen noch nicht so lange umgesetzt ist, dürfte aber nicht ausreichend Zeit ins Land gegangen sein.

Medical-Tribune-Recherche