MFA-Gehalt Wie viel verdienen MFA? Und wie viel haben sie verdient?

Gesundheitspolitik Autor: Anouschka Wasner

Wir fragen jene, die es wissen müssen: Ärztinnen und Ärzte, die Tarifparteien, einen Betriebswirt – und natürlich MFA. Wir fragen jene, die es wissen müssen: Ärztinnen und Ärzte, die Tarifparteien, einen Betriebswirt – und natürlich MFA. © iStock/osker14
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Gerechtigkeit – ein großes Wort, das im echten Leben oft zum Unkonkreten neigt. Deswegen mal anders formuliert: Woran muss sich ein MFA-Gehalt messen, um fair zu sein? An der Bezahlung der anderen, am Tarif, an den Lebenshaltungskosten? Oder am Praxisverdienst?

In Reaktion auf den neuen Tarifvertrag für MFA fragte uns Anfang des Jahres ein Arzt aus Süddeutschland: Ob er seiner Mitarbeiterin der Tätigkeitsgruppe V jetzt tatsächlich statt 3.364,93 Euro satte 3.761,82 Euro zahlen müsse? Das bedeute schließlich eine Gehaltserhöhung von 12 %!

Die Rechnung des Arztes war absolut richtig. Zu dem beachtlichen Gehaltssprung hatte die Neueinführung weiterer Berufsjahresgruppe im Tarifvertrag geführt, über den die Mitarbeiterin von einem Tag auf den anderen von der fünften in die achte Gehaltsstufe aufgestiegen war.

„Damit ein Gehalt fair ist, muss es erstens dem Tarif entsprechen und zweitens zum Leben reichen. Eine MFA, die mit ihrem Gehalt klar kommt, kann sich glücklich schätzen: Sie hat ­entweder viele Berufsjahre und Fortbildungen – oder sie ist ein sehr genügsamer Mensch.“ Tina Wegner (33)
MFA in Facharztpraxis, mehrere Zusatzqualifikationen, 8. Berufsjahr

Auch Tina Wegner ist MFA und hat vom neuen Tarifvertrag profitiert, wenn auch der Sprung nicht ganz so groß war. Sie findet, dass der Verband in den letzten Verhandlungen viel für die MFA herausgeholt habe. Trotzdem: Angesichts der heutigen Mieten und einer Inflationsrate von 3,9 % könne sich eine MFA, die mit ihrem Gehalt klar kommt, glücklich schätzen: „Entweder hat diese Person viele Berufsjahre und Fortbildungen vorzuweisen – oder sie ist ein sehr genügsamer Mensch.“

Auf die Eltern angewiesen, weil das Gehalt nicht reicht

Wegner lebt und arbeitet in einer mittelgroßen Stadt in Nordhessen. Sie erzählt, dass sie sowohl in der Ausbildungs- als auch in der Fortbildungszeit auf Nebenjobs und Unterstützung ihrer Eltern angewiesen war, weil ihr Gehalt einfach nicht gereicht hat. Heute ist sie seit acht Jahren im Beruf und hat eine Qualifikation als „Fachwirtin – ambulante medizinische Versorgung“. Damit gehört sie der Tätigkeitsgruppe V an. Sie ist derzeit mit 32,5 Stunden angestellt und erhält 2.484,18 Euro brutto, auf ihrem Konto landen davon rund 1.750 Euro. „Damit ein Gehalt fair ist, muss es erstens dem Tarif entsprechen. Und es muss zweitens ausreichen, um den Lebensunterhalt zu bestreiten“, sagt Wegner. „Mein eigenes Gehalt ist fair und unfair: Ich werde tariflich bezahlt, könnte aber allein von einem Vollzeitgehalt nicht leben, ohne jeden Cent dreimal umzudrehen.“

„Mit unzufriedenen Mitarbeitenden kann keine Praxis ein wirklich gutes Ergebnis erzielen. Interne Lohngerechtigkeit wird aber nicht über den Tarif abgebildet: Gerechte Gehälter müssen sich auf die Leistung beziehen. Minderleistende kann sich eine kleine Praxis eigentlich gar nicht leisten.“ Wolfgang Apel
Praxisberater und ­Betriebswirt

Auch Wolfgang Apel nennt den neuen Tarifvertrag einen Schritt in die richtige Richtung. Er ist Betriebswirt und Praxisberater und hat mit seinem Unternehmen medikom in den letzten zwölf Jahren Einblick in die Bilanzen von über 350 Arztpraxen bekommen – oft „bis zur letzten Kommastelle“. Und er hat auch gesehen, wie die Zahlen mit der Tätigkeit der MFA zusammenpassen. „Im Mittelwert werden MFA für ihre Arbeit eher zu schlecht bezahlt“, sagt er.

Gerechtigkeit orientiert sich nach innen und nach außen

Aber was heißt „zu schlecht“? Um eine Entlohnung zu bewerten, müsse man sich einerseits die interne Gerechtigkeit anschauen – also Vergleichswerte wie die Tätigkeit der Person und das Gehaltsgefüge in der Praxis heranziehen – und andererseits die externe Gerechtigkeit, also Werte wie Lebenshaltungskos­ten in der jeweiligen Region oder Daten von vergleichbaren Berufen.

„Unfair ist, wenn ein Arbeitgeber bei der Einstellung sagt, dass er die MFA niedriger eingruppiert, weil er ihre Qualifikation – z.B. VERAH – angeblich nicht braucht. Und genauso gilt: Wer sich nicht weiterbildet, kann auch keine Ansprüche an das Gehalt stellen. Der Tarifvertrag sollte aber grundsätzlich verpflichtend angewandt werden.“ Siglinde Auer-Neuner (63)
MFA in ­Hausarztpraxis, mehrere Zusatz­qualifikationen, 44. Berufsjahr

Interne Lohngerechtigkeit sei natürlich wichtig. „Ungerechtigkeit sorgt für Unruhe in der Praxis. Die Gehälter innerhalb eines Teams müssen also gerecht sein – das heißt: leistungsgerecht“, lautet die Grundthese des Praxisberaters. Denn die Mitarbeitenden hätten sehr wohl im Blick, wer im Team zu den Engagierten gehört und wer zu den Minderleistern. Und das müsse sich im Finanziellen spiegeln, sonst entstehe Unzufriedenheit. Unzufriedenheit sei aber für einen Arbeitgeber unbedingt zu vermeiden. „Ohne zufriedene Mitarbeitende kann ein Kapital kein Geschäft machen“, formuliert es der Betriebswirt. Ein Einheitswerkzeug helfe hier nicht weiter.

„Auch wenn bei uns alle nach Tarif bezahlt werden: Ich finde mein Gehalt durch die enorme zusätzliche Mehrarbeit in den letzten zwei Jahren nicht mehr angemessen. Jede von uns arbeitet mindestens für zwei. Wenn eine Angestellte die Arbeit macht, wofür ursprünglich zwei oder drei Angestellte nötig waren, sollte das bezahlt werden. Nach dem Praxisverdienst muss sich das Gehalt nicht richten. Wir sind ja keine Praxisteilhaber.“ Saskia Stachel (31)
MFA in Hausarzt­praxis, mehrere Zusatz­qualifikationen, 12. Berufsjahr

„Interne Lohngerechtigkeit kann nicht über einen Tarifvertrag abgebildet werden, die muss man sich auf anderem Weg erarbeiten.“ Hat eine Arztpraxis zum Beispiel zwei MFA mit vergleichbaren Qualifikationen und Arbeitsplatzbeschreibungen, sollten sie eigentlich das Gleiche verdienen. Sei die eine aber hochmotiviert und engagiert, die andere dagegen zeige wenig Eigeninitiative und Begeisterung, müsse sich das auch in der Entlohnung widerspiegeln, so der Praxisberater. Er empfiehlt deswegen ein transparentes Entlohnungskonzept bestehend aus einem Grundgehalt, das sich an Qualifikation und externen Vergleichen orientiert, und einem Leistungsmodifikationsanteil aus drei Teilen: einem persönlichen Leis­tungsbonus, einem Praxiszielbonus und einem persönlichen Jahreszielbonus.

12 Kriterien zur objektiveren Leistungsbeurteilung

Praxisberater Wolfgang Apel empfiehlt, über einen Kriterienkatalog, der allen Beteiligten bekannt sein sollte, eine jährliche Gehaltssteigerung von bis zu 5 % zu ermöglichen. Die folgenden Kriterien können Arbeitgebenden z.B. dabei helfen, einen persönlichen Leistungsbonus für einen Mitarbeitenden zu ermitteln:
  • Fachkönnen/Fachkenntnis
  • Bereitschaft zur Weiterbildung
  • Einsatzbereitschaft
  • Übernahme von Verantwortung
  • Teamfähigkeit
  • Freundlichkeit
  • Arbeitstempo
  • Arbeitsqualität
  • Planung
  • Selbstständigkeit
  • Patientenbezug
  • Mitarbeit am Zieleprozess

Die beiden Boni können das Gehalt um jeweils 7 % bzw. 8 % erhöhen, die persönliche Leistung um bis zu 5 % – und damit etwa um die Höhe, wie es auch der Tarifvertrag tun würde (Gehaltssteigerung plus höhere Gehaltsstufe). Der Unterschied sei jedoch, dass über die Tarife der Minderleister die gleiche Erhöhung erhält wie ein engagierter Mitarbeitender – „das finde ich ungerecht“, so der Praxisberater. Sind die Leistungsfaktoren, die die Zahlen auf dem Lohnzettel bestimmen, transparent und allgemein bekannt, objektiviere das nicht nur die Beurteilung, sondern führe außerdem dazu, „dass die Leistungsträger mit Haut und Haaren an der Praxis hängen“. Seiner Erfahrung nach wählen die meisten Mitarbeitenden die Leistungsentlohnung, wenn man sie z.B. bei der Einstellung vor die Wahl stellt, entweder ein bestimmtes Gehalt zu 100 % zu bekommen oder nur 90 % davon plus mögliche 20 % über die Leistungszulagen. Die Praxisinhaber profitieren dabei gewaltig: Sie haben mit diesem System viel weniger Gesprächsbedarf zum Thema Gehalt.

„Eine faire Bezahlung ist aus meiner Sicht eine Selbstverständlichkeit. Sie sollte sich an Erfahrung und Leistung orientieren. Eine gute Leistung des Personals macht sich direkt (Umsatz) oder indirekt (Fallzahlen) in der Gewinnsituation der Praxis bemerkbar. Ein guter Praxisverdienst wiederum kann sich positiv auf die Gehaltsstruktur auswirken.“ Dr. Gerd ­Zimmermann
Hausarzt in Hofheim, ­beschäftigt 5 MFA

Völlig unabhängig davon müssten Gehälter aber natürlich regelmäßig angepasst werden, um die jährlichen Nettolohnveränderungen durch Inflation oder höhere Mieten auszugleichen. „Wenn Sie jemanden über Jahre ohne Gehaltserhöhung lassen, reduzieren Sie der Person ja das Gehalt.“

Praxisberater rät, schon früh gute Gehälter zu bezahlen

Genauso selbstverständlich müssen auch mehr Qualifikationen zu einem höheren Grundlohn führen. „Mehr Qualifikation führt zu mehr Nutzen für die Praxis. Und das muss, wenn wir über Gerechtigkeit reden, zu mehr Geld für den Mitarbeitenden führen.“ Viele Arztpraxen würden schlafen. „Wir empfehlen den Praxen für eine gute MFA schon nach wenigen Jahren Gehälter zwischen 2.500 und 3.000 Euro, je nach Standort. Leistungsträger muss ich richtig bezahlen, die rocken mir die Bude! “ Und was ist jetzt mit dem Arzt aus Süddeutschland, der auf einmal 400 Euro mehr Gehalt bezahlen soll? Tatsächlich übersteigert wäre das Gehalt, wenn eine Mitarbeiterin nach so vielen Jahren immer noch die Rezeption macht und Blut abnimmt. Aber der Fehler liege dann beim Arzt, so der Praxisberater: „Würde in meiner Praxis jemand schon so lange arbeiten, wäre er schon längst hochqualifiziert und würde aus meinen durchschnittlich 59 Arbeitsstunden in der Woche 49 Stunden machen.“ Dazu muss der Arzt lernen, zu delegieren. „Wenn Sie als Arzt das Gefühl haben, die Mitarbeitenden verdienen zu viel, dann setzen Sie sie falsch ein.“

Und wenn jemand nicht mehr Verantwortung übernehmen will oder kann? „Wer nicht mit der Zeit geht, der geht mit der Zeit“, so Apel. Minderleister können in mittleren oder großen Unternehmen mitgetragen werden – nicht in einer Arztpraxis mit oft weniger als zehn Mitarbeitenden. Die Verantwortung für die Teamentwicklung liege aber trotzdem beim Praxisinhaber. Dafür braucht es Zeit und Geld – Personalplanung darf nicht nur funktionieren, wenn nie jemand Urlaub macht, krank wird oder sich fortbildet. Und ja, das koste Geld. Die Lösung liege aber nicht darin, dieses Geld zu sparen, sondern Arzt und Ärztin so zu entlasten, dass sie medizinisch arbeiten können und damit Geld verdienen. „Eine Arztpraxis sollte so geführt werden, dass sie sich soziales Engagement leisten kann – das kann Engagement in der Nachbarschaft sein oder eben ein Minderleistender in der Belegschaft“, so Apel.

„Die Gehälter von MFA müssen sich an Durchschnittsgehältern vergleichbarer Berufe messen lassen. Gerade die Pandemie und die Digi­talisierung lassen die Anforderungen permanent steigen, ohne dass das ­irgendwie finanziell anerkannt wird.“ Hannelore König
Präsidentin Verband medizinischer ­Fachberufe

Der Verband der medizinischen Fachberufe (VmF) geht davon aus, dass mittlerweile zwischen 65 und 80 % der MFA nach Tarifvertrag bezahlt werden. Die Tarifbindung erfolgt meistens über den Arbeitsvertrag. Rund 30 % der Praxen würden sogar übertariflich zahlen und drei Viertel der Praxen Sonderzahlungen oder Zulagen. „Das Vergütungsniveau liegt also in Teilen oberhalb der tariflichen Regelungen“, erklärt Hannelore König, Präsidentin des Verbandes medizinischer Fachberufe. Es gebe allerdings auch große regionale Unterschiede: Während in Hamburg, Bayern und Baden-Württemberg das mittlere Entgelt 2.600 Euro betrage, bildeten Thüringen, Sachsen und Sachsen-Anhalt mit ca. 2.100 Euro das Schlusslicht. Hier liege man dann unter dem Tarifvertrag.

„Mit der Digitalisierung, der älter werdenden Bevölkerung und der Anspruchshaltung vieler Patienten steigen die Ansprüche an die MFA. Eine qualifizierte, wissbegierige, freundliche MFA ist Gold wert. Woher allerdings die faire Bezahlung bei gedeckelten Arzthonoraren kommen soll, ist eine andere Frage. Eine Gehaltsbeteiligung nach Umsatzerlös haben wir nicht und ich finde dieses Instrument auch problematisch. Meist läuft es auf den „Verkauf“ von IGeL oder anderer halbseriöser Produkte hinaus. Die meisten MFA können und wollen sich nicht mit Problemen des Kleinunternehmers beschäftigen und sind froh, wenn sie pünktlich den Lohn plus Zulagen und betrieblicher Altersvorsorge auf dem Konto haben.“ Dr. Ivo Grebe
Internist, Aachen, arbeitet mit 6 MFA

„Der Tarifvertrag stellt aus unserer Sicht das Mindestgehalt dar. Faktoren wie Miet- und Lebenshaltungskosten oder Fachkräftemangel vor Ort müssen berücksichtigt werden“, so König. In Frankfurt am Main kosten die Mieten das Vielfache der Mieten in Frankfurt a.d. Oder, und in manchen Regionen ist es schwierig, überhaupt Medizinische Fachangestellte zu finden. „In Hamburg, München und Stuttgart sind übertarifliche Zahlungen schon lange gelebte Realität. Und auch im ländlichen Raum ist das aufgrund des Fachkräftemangels inzwischen üblich“, so König.

„Der Fachkräftemangel ist ein Treiber der Lohnkosten im MfA-Bereich. Hier im Südwesten wird oft bereits deutlich über Tarif bezahlt. Das Thema faire Bezahlung von MFA ist für uns Ärzte sehr relevant. Die Delegiertenversammlung des Hausärzteverbandes hat schon mehrfach die Zahlung eines steuerfinanzierten Coronasonderbonus für unsere MFA analog zum stationären Sektors gefordert.“ Prof. Dr. ­Nicola Buhlinger-­Göpfarth
Hausärztin, Pforzheim, beschäftigt 9 MFA

Die MFA Tina Wegner kann darüber hinaus etwas anderes nicht nachvollziehen: Laut Bundesgesundheitsministerium falle der Beruf der MFA seit der Pandemie zwar unter die Gesundheitsberufe. Doch dass er immer noch nicht zu den Heilberufen gehört, wie z.B. die MTA, sei nicht zu verstehen. Die Arbeit der MFA am Patienten dürfe man nicht kleinreden. Zumal verhindert werden müsse, dass gut ausgebildete Fachkräfte sich gezwungen sehen, aus dem ambulanten Bereich in fremde Branchen abzuwandern. Seit 2019 zählen MFA laut der Agentur für Arbeit jetzt auch zu den Engpassberufen. Und nicht nur das: „Infolge der gesunkenen Ausbildungszahlen, der Abwanderung in gehaltlich attraktivere Bereiche des Gesundheitswesens und der hohen Stressbelastung während der Pandemie wird sich der Engpass aus unserer Sicht weiter verschärfen“, sagt die Präsidentin des VmF.

MFA verdienen pauschal weniger als Vergleichsgruppen

Es sei auch nicht zu verstehen, warum das mittlere Entgelt von Sozialversicherungsfachangestellten in der allgemeinen Krankenversicherung – die genau wie MFA eine Ausbildung im dualen System absolvieren und ähnliche Kompetenzen wie MFA entwickeln müssen, nur ohne Verantwortung am Menschen – mit 4.445 Euro ganze 78 % über dem mittleren Entgelt von MFA (2.496 Euro) liegen. Auch im Vergleich zum Durchschnitt der Bruttogehälter von Beschäftigten mit Berufsabschluss (3.401 Euro Ende 2019) verdienen MFA für ihre verantwortungsvolle Tätigkeit – und das nicht nur während der Pandemie – viel zu wenig.

Aus Arbeitgebersicht war die zunehmende Abwanderung ausgebildeter MFA in Richtung Kliniken und der wachsende Gehaltsabstand zu den Pflegefachkräften ausschlaggebend für den letzten Tarifabschluss. Denn auch in der stationären Versorgung liegt das monatliche Einstiegsgehalt einer MFA im Krankenhaus um rund 500 Euro höher als das einer MFA in Arztpraxen. Im Dezember 2020 hatten sich die Tarifparteien deswegen in zweiter Runde geeinigt: In drei Stufen soll das Gehalt bis Ende 2023 um fast 12 % steigen. Inklusive Sonderzahlungen kann sich in bestimmten Konstellationen eine Gehaltssteigerung um bis zu 18 % ergeben. Für Niedergelassene mit langjährigen Beschäftigten hatte dieser Abschluss deutlich höhere Lohnkosten zur Folge – im Gegensatz zu den Kliniken können sie jedoch noch nicht auf eine Refinanzierung setzen.

„Für die Attraktivität des Berufes der MFA ist eine adäquate, der qualifizierten Tätigkeit entsprechende Ver- gütung unabdingbar. Damit Arztpraxen als Arbeitgeber wettbewerbsfähig bleiben und die notwendigen Spielräume für ­Gehaltssteigerungen erhalten, sieht es die Ärzteschaft als erforderlich an, dass ­Personalkostensteigerungen vollständig durch die Krankenkassen refinanziert werden.“

Erik Bodendieck
Hausarzt und ­Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der MFA (AAA)

Erik Bodendieck, Hausarzt und Ärztekammerpräsident in Sachsen, ist Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der MFA (AAA), der Tarifpartei der ärztlichen Arbeitgeber. Den aktuellen Tarifabschluss wertet er als Zeichen der Anerkennung der Leistungen der MFA in der ambulanten Versorgung. Das Problem ist damit jedoch nicht gelöst: „Damit Arztpraxen als Arbeitgeber wettbewerbsfähig bleiben – z.B. gegenüber den Kliniken – und die notwendigen Spielräume für Gehaltssteigerungen erhalten, müssen die höheren Personalkosten vollständig durch die Krankenkassen refinanziert werden.“ Ein Fazit in wenigen Worten: In den Praxen besteht Handlungsbedarf. Aber sicher auch in der Politik.

Medical-Tribune-Recherche

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